Simptom: lipsa de motivatie si engagement. Cum procedam? (II)

Author: Magda Niculescu | 30/Mar/2017
resource
In prima parte am vazut ca, pana la un discurs stiintific solid despre ce ii motiveaza pe oameni si cum, insight-urile vin din studii, modele si bun simt. Iar miza este enorma - performanta si rezultate obtinute mai usor, mai simplu. Un joc mai mare. Ce e totusi de facut?

„Si eu cu cine votez?” - Cum dezvoltam totusi competenta de a genera motivatie si engagement a unui „manager obisnuit”?

Sa recapitulam ce avem la dispozitie:
-    Modele academice (ex: Herzberg, Vroom, Maslow) sau de business (ex: McKinsey, John Maxwell, Kenneth Thomas) care ofera un unghi partial
-    Cercetari stiintifice disparate care puncteaza adevarurile absolute, dar inca neintegrate intr-un model coerent
-    Bunul simt intuitiv si „omenia” – un set de valori al oamenilor de bine

Pe care ati miza??

In lipsa unui model fundamentat stiintific si dovedit practic, ce repere universale (care trec testul perspectivei subiective a autorului) si mai ales complete (nu se omit factori datorita nefundamentarii stiintifice solide) am avea?

Noi mizam pe inteligentele corporative!

Vi se pare ca am votat cu stiinta dupa cum suna? Sau cu practici de consultanta, pentru ca au fost introduse de McKinesey? Nu, de fapt conceptul este de foarte mult bun simt, bun simt completat de stiinta si practica ce-i drept. Si nu-l vom inregistra ca proprietate intelectuala, pentru ca nu este un model creat de noi, ci lasat de mama natura. Simplu si complet, cum sunt toate modelele care se aproprie de esenta lucrurilor si prin urmare functioneaza.

In primul rand vom urmari starea de flow si nu de productivitate sau motivatie sau engagement, care nu surprind interactiunile sistemice complete. Flow este acea stare de optim – si pentru angajat si pentru angajator; pe toate planurile pentru angajat, pe toate sistemele pentru o companie.

Cam care sunt acele planuri/inteligente in care un om – si prin urmare o organizatie (sistem social, „de oameni”) interactioneaza?

•    Minte – cognitivul, rationalul
•    Inima – afectivitatea, relationalul
•    Spirit – sfera ce exista dincolo de persoana proprie, bigger than self, ce se refera la concepte precum semnificatie, a lasa ceva in urma si a te autodepasi (ganditi-va la Maslow si la conceptul lui de self-actualization, este cam acelasi lucru)
•    Trup, fizic – respondentii din studiul McKinsey au omis sa-l mai observe! Asta pentru ca erau executivi si pentru ca traiau deja in secolul XXI. Dar fara implinirea nevoilor materiale/fizice nu ajungem sa stam prea mult la discutii despre semnificatie.
 
Si atunci, un ghid dupa care un manager poate invata si apoi naviga in practica cum sa genereze si sa mentina o stare de optim cu echipa sa arata ca mai jos. Sau cel putin asa arata in, varianta de workshop + coaching pe care v-o propunem pentru ca organizatia si oamenii vostri sa se situeze in acel strat statistic subtire de companii performante si de impact.

Corporate Intelligences of Flow

IQ – Inteligenta rigorii
-    Evaluarea si recomandari de imbunatatire pentru principalele documente si procese din companie. Stiti acele documente si procese birocratice gen descrierea jobului, evaluarea performantei, plan de dezvoltare, obiective, KPIs, proceduri interne de una sau de alta? Este timpul sa le redam demnitatea si sa le scoatem din sertar pentru a le da un statut de instrumente care ne ghideaza cu adevarat, in loc sa ne ingroape cu reguli sau cu cuvinte goale care complica lucrurile.
-    Identificarea barierelor mentale si o metoda de a le elimina. „Scuzele” si „explicatiile” pe care oamenii le iau in brate pentru a-si justifica performanta sub asteptari pot fi acum lasate deoparte. O metoda inspirata din coaching care-si are ca sursa metode de consiliere psihologica.

EQ – Inteligenta relationala

-    Stabilirea increderii din perspectiva neuro-stiintifica. Aici facem loc descoperirilor recente din neurostiinte. Faptul ca intelegem ca organismul are doua stari fundamentale si cum actioneaza acestea ne ofera o scurtatura in a atinge in noi insine si genera in ceilalti o stare de incredere – de baza in relationare si influentarea de orice tip.
-    Inducerea unor trasaturi de identitate si a comportamentului corespunzator. Tot pe baza cercetarilor recente, revedem metode care au ca efect inducerea de stari generative de rezultate si ne oprim la un alt fel de metoda de persuasiune, intrinseca.
-    Puterea recunoasterii. Ce impact are si cum sa o practicam pentru a genera implicare. Alte studii recente ca sprijin.

MQ - Meaning Quotient

-    Insemnatatea muncii si unde/cum sa o gasim. Nu, nu doar medicina sau educatia sau organizatiile non-profit au o importanta care motiveaza. Vom vedea exemple si vom folosi o metoda de a elicita semnificatie in absolut orice pozitie.
-    Doua resorturi la nivel individual care amorseaza atingerea semnificatiei. Este improbabil ca oamenii sa creeze ceva de impact daca nu li se da creeaza conditiile sa se exprime, libertatea de a contribuie si a se dezvolta.

PQ – Physical sau Material Quotient
-    Cand si cum folosim compensatia materiala. Aici vom afla cum sa economisim bugetul de salarii. Desigur, tot folosindu-ne de cercetarile recente, vom clarifica cum sa stabilim salariul si cum sa folosim bonusurile pentru a genera de fiecare data un castig in performanta/rezultate, ceea ce de cele mai multe ori NU se intampla  in practica.
-    Cum folosim metodele de stimulare externa tip „Stick and carrot”. Motivatia extrinseca poate ajuta motivatia intrinseca, dar de cele mai multe ori o strica. Vom sumariza ultimele invataminte validate de studii.
-    Stimularea non-materiala. Este aria cea mai generoasa, cea mai neglijata si cea mai puternica ca si impact. Un plin de exemple si inspiratie.

Auto-motivarea si gestionarea motivatiei echipei
Cele 4 inteligente ar fi traseul de navigare. Dar revenind la agent, la cel care intreprinde calatoria, este util sa existe o harta idiosincretica a motivatorilor interni ai fiecarui navigator:

-    Elicitarea motivatorilor personali. Un exercitiu de introspectie cu raspunsuri concrete pentru fiecare, in rolul curent.
-    Cum se mentine auto-motivarea. Intre atitudine, creare de obiceiuri, solicitarea de sprijin si punerea in actiune a tuturor celor 4 dimensiuni pe care operam, vom avea o gramada de optiuni sa ramanem un rezervor de motivatie si inspiratie si pentru ceilalti.
-    Elicitarea motivatorilor echipei. Cum abordez efectiv echipa si cum ma lamuresc ce-i misca pe ei.
-    Monitorizarea nivelului de angajament si motivatie. Cum o fac constant si care sunt momentele cheie cand trebuie sa acord o atentie marita. 

Nu este o agenda exhaustiva, nici nu isi propune. Meritul si intentia „modelului” de mai sus sunt de a oferi in acelasi timp o busola si o harta. O busola, pentru ca oricine se poate orienta si sti care ii sunt toate punctele cardinale (care chiar sunt 4 in acest caz) si unde sa se uite pentru a echilibra pozitia. O harta, pentru ca ofera un traseu simplu de navigare pe fiecare punct cardinal.

Managerii nostri nu au nevoie de mai mult. Au suficienta experienta - si de succes si de esec, au avut nenumarate modele – si de imitat si de evitat. Au competente si capabilitati care i-au adus unde sunt. Ceea ce vreau sa spun, o reteta prescriptiva si comprehensiva n-ar face decat sa-i incurce. O harta simpla si un simt al orientarii calibrat e tot ce au nevoie pentru a veni ei insisi cu solutiile complete si specifice la fiecare situatie in care se afla.

Mai dureaza pana omenirea isi va da pe deplin seama cum functioneaza ea insasi. Pana atunci, „managerul de rand” chiar tine in mana destinul - si al echipei sale, si al companiei. Oricare ar fi circumstantele, responsabilitatea proprie este cea care poate schimba cursul. Nu putem abdica asadar de la a gasi raspunsuri din ce in ce mai bune la intrebarea „cum devin mai bun maine fata de azi?”. De exemplu in ceea ce priveste „engagement-ul”...

Cu inspiratie,
Magda Niculescu
Trainer & Coach


Take our survey

blog

Frumusetea alergatorului de cursa lunga sau 5 lectii de management de la Navy Seals

07/04/17


Ca sa alergi curse lungi in armate si organizatii mari, trebuie sa corespunzi mu...

blog

Ar fi nevoie de Certificat de Garantie pentru programele de training?!

07/04/17


Schimbarea felului in care relationam in echipa, in care ne gestionam relatiile,...

blog

Simptom: lipsa de motivatie si engagement. Cum procedam? (II)

30/03/17


Cum dezvoltam totusi competenta de a genera motivatie si engagement a unui „ma...

blog

Simptom: lipsa de motivatie si engagement. Cum procedam? (I)

30/03/17


Stim ca e o problema si mai ales ca rezolvarea ei deschide un nou portal de per...

GET A FREE COACHING SESSION WITH ONE OF OUR CERTIFIED COACHES

I would like to
I am eager to and I believe that change is possible.
My name is
and my email is